无码国产69精品久久久久网站|久久久久国产精品片区无码|日韩,欧美,一区二区三区|免费va国产在线观看

  • <dd id="4444g"></dd>
    <dd id="4444g"><optgroup id="4444g"></optgroup></dd>
    <nav id="4444g"><nav id="4444g"></nav></nav>
  • <nav id="4444g"></nav>

    誰來解決信息部門績效考核難題
    提供者:配置組
    發布時間:2011/09/08 12:00

    在會上,張童很想通過各項具體的考核指標和數字,把信息中心的功勞明白無誤地說出來??上?,公司對于信息中心的績效考核始終是一筆糊涂賬,沒有一個明確的說法......

    案例介紹:

    剛進五月,北京的氣溫遠未到“蒸籠天”的熱度,張童的心里卻已經開始往外冒火了。張童所在的公司半年考核一次,眼見著離考核的日子越來越近,張童的神經繃得緊緊的。偏偏在這個時候,他聽到了公司其他部門對信息中心的批評意見。作為公司信息中心的主管,張童心里很不是滋味。

    開會的時候,張童終于找到了一吐為快的機會?!斑@兩天的會議我聽了很多部門的發言,不少都是針對我們信息中心的,好像我們信息中心的人特牛似的,不出手時就是看著你們死也決不出手。我不知道為什么會給大家留下這樣的印象,但是我敢說,論敬業,我們信息中心不比任何部門差,雖然我們沒有整天陪著客戶吃喝,沒有整天在外面跑,可我們也沒閑著!”說話一向溫和的張童嗓門比平時高了八度。

    “其實在我們公司,信息中心就是個服務部門,哪里有單子,我們就得圍著哪里轉,誰的需求來了我們都不敢怠慢,可是我們就這么幾條槍,而且一有需求個個都說是特急的事兒,你們都是領導,你們說我該聽誰的吧?”

      張童喝了口水,緩和了一下情緒。

    “大家都知道總行的入圍是我們公司今年最重要的任務之一,我們信息中心幾乎把所有的精力全投到這上面去了,所以對其他單子的支持只能是盡力而為。華東人保的單子銷售和技術支持也確實沒少給我打電話,在初期我也專門抽出了一個人為這事忙活了好幾天,其實后期的問題完全是出在客戶一方,要解決就要派人去客戶那做現場調試,可我們根本就抽不出人來。對區域來說,這個單子可能關系到今年的年終獎,可是總行的入圍卻是關系到公司未來幾年的產出,如果因為人保的單子影響了總行的入圍,這個責任又該誰來負?”

    “今年下半年的單子肯定會更多更急,肯定還會有更多的人罵我們,這我無所謂??晌矣X得這么下去不是個辦法,現在公司的信息中心簡直就是救火隊,哪里單子急就朝哪里去,根本沒有什么時間做技術儲備和超前研發,就算讓我們挺過了今年,那明年、后年怎么辦?”

    說到最后,張童又恢復了他一向平和的語音,可是大家都聽得出話語中的無奈。

    散會之后,張童感覺稍稍輕松了一些。畢竟,在領導面前倒倒苦水有時候會管點兒用,“沒有功勞也有苦勞嘛”,有的領導肯定會這么想。但這不是張童想要的最理想的效果,在會上,他很想通過各項具體的考核指標和數字,把信息中心的功勞明白無誤地說出來??上?,公司對于信息中心的績效考核始終是一筆糊涂賬。

    在張童的印象里,公司一直以來對信息中心的考核始終沒有一個明確的說法??偨Y大會上,領導總是以幾句類似于“信息中心為我們實現今年的目標做出了突出貢獻”之類的概括性極強的話一筆帶過。至于信息中心人員的考核,人事部參照的是業務部門的考核體系,只不過稍微更改了幾項考核指標。去年,人事部在信息部門的績效考核中又增加了一項:其他部門給信息中心打分。對此,人事部給出的解釋很簡單:既然信息中心的自我定位是服務部門,那么就應該考核服務滿意度。結果,信息中心的考核成績比公司平均水平差了一大截。

    張童很不服氣。他總覺得人事部的做法欠妥,但究竟怎么考核才算科學、公平?他也說不出個道道來?!岸颊f信息中心的功過得失看不清楚、投入產出比難以量化,這話不假??!”張童時常感慨。

    前不久,他從朋友那里聽說“平衡計分卡”可以解決這個問題,但到底效果如何,實施過程中有哪些問題?他一頭霧水。跟人事部的人提起來,他們的反應居然是:“有這個必要嗎?多半會簡單問題復雜化?!睘榱俗審埻判?,他們信誓旦旦地說:“我們一定會找到更合理的考核方法。不用平衡計分卡,也能把信息中心的績效問題整得像小蔥拌豆腐一樣,一清二白?!?/span>

    話說得擲地有聲,但張童的心里卻一直犯嘀咕:“為什么不用平衡計分卡?人事部所謂的‘更合理的考核方法’在哪兒呢?”半年考核很快就要到了,張童很想在這之前給自己部門的人一個說法……

    案例點評:

    觀點一:這個案例很具有代表性,特別在IT、增值業務或者軟件行業

    從整個案例來看,首先人力資源部門事前基本沒做工作分析,導致部門職責不清晰,帶來了目標實現過程中,部門協同出現混亂,產生了相反的作用,不是以實現企業目標為核心,而是以實現部分目標為核心;其次,企業缺乏考核管理體系,人力資源部門在考核管理過程中,沒有充分利用資源,協調不夠,導致企業出現失控;再次,人力資源部門設計的考核體系有問題,最直接表現就是以定性代替量化指標,主觀評價代替客觀評價。

    由于IT行業特點,知識壁壘,或者技術壁壘,導致人力資源部不懂項目運行過程及產品實現過程,特別是監控點如何設計,數據如何審核,如何反映在企業業績上。同時,人力資源部門在設計考核辦法時,肯定遇到了如程序員或者其他崗位無法量化,但又不能不考核,干脆定性考核的局面。定性考核,怎么樣才算公平、公正呢,人力資源部門又想出了360度考核,為了達到客觀的目的,卻忽視了定性考核。

    最致命的是,沒有標準數據。無論KPI、BSC或者360度考核,都需要標桿數據,而企業采取目標考核,卻沒有出現分階段的考核目標,這容易導致考核不明確,部門無法衡量。

    案例中張童希望用 “平衡計分卡”進行考核,人力資源部拒絕了他的提議,個人認為處理的很對。因為“平衡計分卡”需要有一個良好的財務運營體系,所有數據以財務指標衡量,這樣容易導致后勤部門不參與考核,對員工的實際規范、引導能力出現脫節。

    觀點二:信息部門可以采用階段考核與項目考核結合的方式

      

    案例中張童提出了兩個項目,一個與部門績效緊密掛鉤,一個與公司前景關系密切。作為技術支持部門,張童應該同時給兩個項目都提供支持,但可以根據項目大小和緊急性提供程度不同的支持,每個項目分開考核。不能出一個大項目,全部門的人都撲上去,然后不管其他部門的項目。一個項目做垮了,后繼的損失是很難計算的?! ?/span>

    人力資源部考核指標的設定不科學。業務部門和技術部門完全是兩回事,不能采用一種考核方案。對于服務部門的考核可以考慮其他部門的評價,但要考慮到這個評價是否能做到客觀公正,比如說財務部、人事部,都是要執行規則、對其他部門進行監控的。案例中對信息中心的考核參考了其他部門的評價意見,引起了張童的不滿,是可以理解的。各部門在進行考核評價時,都只考慮了本部門的利益,看信息中心提供的支持是否充足、快速,可能沒有考慮到信息中心本身人手的不足和其他部門的需求。

    本案例中,人力資源部應該明確以下幾點:一、信息中心的考核方式和考核指標;二、信息中心對其他部門提供支持的方式;三、可以考慮核算信息中心對其他部門的支持成本,比如說信息中心給其他部門提供支持時采用內部收費方式,這個收費不必付現金,項目結束時進行成本核算,作為信息中心的利潤,同時也可給其他部門施加壓力,有條件、有計劃的要求支持等?! ?/span>

    觀點三:我認為是考核評價體系與考核方法選擇的問題

    針對部門的特點與職位分析進行選擇,對于是否適用平衡計分卡就要分析信息部門的工作了。從案例來看,信息部門的工作內容不明確。公司應當根據信息部門的工作內容,選擇考核方法、選擇考核評價體系,具體到崗位分析、團隊管理、員工基本考核目錄的制定、評價目錄、考核面談與考核評價等。在整個考核體系中,人力資源部沒有明確考核的標準,也就是說考核沒有做到公開。

    亚洲成a人片在线观看无码3d|99久久精品国产免费一区|国产激情视频视频不卡在线|国产精品无码专区视频 久久精品国产亚洲Av高清|欧美日韩亚洲国产天堂a|韩国精品一区二区三区无码视频|精品少妇人妻av免费久久 国产精品无码视频你懂的首页|无码一区二区三区在线在看|国产精品超碰AV无码|久久亚洲欧州男女精彩视频 青青草原精品99久久精品66|久久久久国产线看观看精品|色哟哟国产精品视频免费看|欧美日韩国产高清专区 久久精品一区二区三区无码护士|国产日韩欧美一区二区综合区|国产美女脱的黄的全免视频|亚洲最大无码中文字幕 久久精品一区二区三区综合久久|久久99精品久久久久子伦|国产精品久久免费观看勾搭|国产成人热舞在线观看 国产亚洲一本到卡二卡三卡免费高清|97人妻无码一区二区精品免费|99久久精品无码专区男男|亚洲中文字幕无码一区二区三区 国产精品毛片一区二区三区|亚洲国产一区二区三区久久|欧美一区久久久二区三区|亚洲国产一二三精品无码无广告
  • <dd id="4444g"></dd>
    <dd id="4444g"><optgroup id="4444g"></optgroup></dd>
    <nav id="4444g"><nav id="4444g"></nav></nav>
  • <nav id="4444g"></nav>