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    績效考核要不要考核能力?考核結果怎么用?
    提供者:4024028478
    發布時間:2014/02/27 12:00

          能力素質測評是國際錢前沿的人才選拔工具,近年來越來越多的企業在對員工的績效考核中也開始采用。 在學術理論界、企業實戰都存在兩種不同的看法。關注的核心是能力是通過行為表現的,那行為是不是績效?能力考核應該與什么掛鉤?

    一、能力考核常見疑問

    1、能力考核最先干什么的?

            能力考核作為人才選拔的工具,根據能力和產出正相關的經驗,可以用于根據選拔人才的知識、技能、價值觀等初步判斷是否符合企業發展的需要,是否能勝任崗位,是否會創造更高的績效,以便更高效的選擇合適的人員。

    2、一般企業考核能力考核什么呢?

          能力考核屬于廣義行為考核的范疇。大量企業實際案例、現狀分析發現,企業在能力考核內容分為兩種。一是對能力判斷,一般與業績無關,區分多個維度。二是對一些常見的行為標準進行設計考核,對常委不符合要求的行為特征進行考評、計入績效得分。

    3、能力考核考核誰?

        目前企業在設計考核方案時候,所有人員考核均有考核,權重比例有差異,基層員工較高,隨著層級升高,比重下降。

    4、考核結果用于干什么?

    企業能力考核一般有多種方式,在國外也一般稱為能力測評,用于人才的選拔,晉升。在國內,大部分企業設計能力考核時候是作為績效得分的一部分,與績效掛鉤。最終與薪資獎金掛鉤。

     

    5、既然能力和行為不一定直接影響產生業績,那為什么那么多企業還要進行與業績獎金掛鉤呢?

    管理理論是在就是要在社會生產經營活動中不斷的實踐,任何一種理論都會有開始的最初應用和通過實踐后的不斷升華改進。盡管有沈多種理由來贊成行為歸行為,能力歸能力。能力可作為人才選拔和晉升依據,但從管理應用的實際角度來看,確實也有其存在的必要性。

    (1)從溝通協調的角度來說,能力的高低影響到業績,能力過低的會增加溝通協調成本和降低運營效率,這種影響是隱形的成本。對企業中高層來說,尤其如此。因此對能力的適度關聯有其存在必要性

    (2)不可預見性的因素。業績績效不一定真正能反映人員的能力和水平,如重大的經濟環境變動、政策變動、自然災害等都可能導致人認為因素的業績暴增和暴跌。、

     

    二、能力考核的建議

    1、明確能力與行為的界限。

          能力是對一個人內在的在必要時候可調用的對企業有價值的知識、技能、溝通能力等,與已有的企業文化、行為標準無關。

          行為是一個人在處理事務,人與人交集過程中表現出來的言語、態度、和行為產生的結果,和企業的行為標準、文化等相關。

    因而,前者更多的是評價,后者是考核。

    2、明確能力與行為評價和考核周期。

           在明確能力與行為界限的基礎上,確定行為考核與能力評價的周期。行為考核是一種根據準則紅線的考核,而能力評價是一種對員工能力判斷,為員工的發展提供依據,如(培訓、晉升),因而周期不宜短,至少以季度為周期,以直接主管為主。

     

    3、明確行為考核和能力評價的應用范圍。

    有多種方式

    方式1:能力評價僅作為組織人員管理。與人員的調用,培訓、晉升掛鉤。不直接與績效獎金掛鉤。行為的評價與績效獎金掛鉤。

    方式2:按人員層級分類區別。中高層采用能力評價與年終績效掛鉤,基層員工能力評價單獨,行為評價與績效獎金掛鉤。

    方式3:統一模式。中高層績效獎金與行為考核、能力評價都與績效進行掛鉤,比例不同。

    分析:略


     

     

     

     

     

     

     

     

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