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    醫院績效考核的實踐與探討
    提供者:4024028478
    發布時間:2014/03/31 12:00

    績效考核是績效管理的關鍵環節,績效考核的成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性和完整性。近十年,深圳市眼科醫院推行以崗位績效工資為主體的分配 形式、實施績效考核等方面進行了一些有益的探索與實踐,經歷了一個思想認識不斷深化、考核內容逐步完善、分配形式注重實效、考核措施趨向規范的過程。通過 績效考核,加強了管理者與職工群眾的雙向溝通,優化了管理機制,健全了分配制度,提高了管理科學化的質量與水平,調動了全院醫務人員的工作積極性,使績效 考核在醫院管理中發揮了積極的作用,推動了醫院管理、人才培養、醫療護理、科研教學等工作的開展現將醫院績效考核情況報告如下。


    1 一般資料

          醫院建立于1983年,是一家眼科??漆t院,編制病床數200張,醫院在崗職工311人,分成小兒眼科及斜弱視、視光學專業組、淚器病專業組、眼眶病、眼 腫瘤及眼整形科、角膜及眼表疾病、青光眼專業組、白內障專業組、玻璃體視網膜、眼底病及葡萄膜炎、眼外傷專業組、中醫眼科專業組等11個專業組。


     2 考核實施步驟

          每一類員工總量確定后按績效考核確定個人工作量→服務量、服務質量量化到個人→計算出分值→根據個人量化得分計算出績效工資。說明:

          (1)部分考核內容采取直接扣除法;

          (2)所得分值根據醫院整體績效情況而定,一般情況下1分按照3~5元計算。


     3 實行全方位考核

          眼科診療是一項比較復雜而細膩的工作,衡量一個人的工作業績必須從不同角度、多個方面去考核和評估,統一評估標準的同時又要考慮其專業性。我們的績效考核包括工作量化考核、醫療質量考核、科教研考核和綜合目標考核。


     績效考核

          3.1 工作量化的考核

          工作量化考核項目有手術量化考核、門診工作量化考核、診療檢查量化考核、年度單項考核等,每個項目的考核都有一套實用的標準,此項考核已經多年運用,在實踐中發現其在績效考核中的作用較大,效果明顯。


     3.1.1 手術量化考核辦法

          以手術例數為關鍵性考核指標,按照手術項目的收費標準、技術難度、手術風險、重點學科扶持等因素給主刀醫生設定一定的分值,手術助手占主刀醫生分值的 20%~40%;對新增手術項目、新開展業務分值適當傾斜,并設置快捷審批程序,鼓勵醫生開展新項目,給醫院創造新的價值。我們設定的手術分值有100多 項。

          3.1.2 門診工作量化考核辦法

          在保證醫療質量和服務水平的前提下,門診工作量化以出診半天的診療人次為一考核單元;按照掛號情況,分普通門診(開藥)、???、專家、名專家,結合??铺?色及檢查、診療時間給予目標任務,超額完成者以遞增獎勵形式給予計算分值;無故缺勤、空崗者扣罰當事人應承擔的任務分。以門診人次為關鍵性考核標準。


    3.1.3 檢查治療項目的考核辦法

          在眼科診療過程中,有些檢查和治療占據了醫務人員一定的勞動時間,一些專業在看病的過程中必須進行常規檢查后才能下診斷結果,為體現醫生之間工作量化考核的相對公平性,特設置量化考核。


     3.1.4 醫技科室量化考核辦法

          醫技科室以關鍵性工作指標為考核項目,將人均工作量與上一年度對比,完成目標任務的超額部分以分值的形式給予獎勵;根據不同的分值標準兌換所得績效工資納入科室績效中,由科室根據自定的二級分配方案進行分配。醫技科室量化考核標準。

          3 眼科診療過程中的量化考核

          3.2 醫療質量績效考核辦法

          醫療質量考核在醫院績效考核中起到舉足輕重的作用,這是管理者重點關注的部分,為保證醫療安全,如何將醫療質量與醫護人員的績效掛鉤,與臨床科主任的績效 掛鉤?我們制定了一套完善的考核標準,通過檢查、考核、單項獎罰等各種措施,使醫護人員提高對醫療質量的認識,引起他們對護理質量的重視。


     3.2.1 直接扣分法

          每月一次醫療質量大檢查,以考核內容為檢查標準,檢查中發現問題給予通報,并以簡報形式對違規科室和人員扣除績效工資。


    3.2.2 綜合目標考核法

          將職代會通過的工作目標和與科室簽訂的目標責任書貫徹在綜合目標考核中,對各項工作任務完成情況給予評價,對未達標者扣分,對出色完成者給予獎勵。綜合目標考核實行電子考核法,考核人對分管的工作進行評價,每月評價結果與科室績效工資掛鉤。


    3.2.3 設立單項質量考核辦法

          在醫療質量工作中,對長期得不到徹底根治的項目制定單項處罰,如不合格處方每張扣10分;不合格病歷按照住院醫師/主治醫師/主任醫師不同級別分別扣50/30/10分,即相當于150/90/30元崗位績效工資。


     3.2.4 制定科主任的考核標準

          從歷年的經驗看,科主任的管理能力決定科室醫療質量水平,抓醫療質量首先要抓住科室負責人,因此,從以下方面給科主任制定考核標準??己斯?00分,其 中,醫療質量100分,醫療安全100分,科室管理100分,科研教學100分,滿意度100分,院感管理80分,醫保質量60分,工作數量40分,醫德 醫風40分,參政議政40分,安全生產20分,科主任綜合素質20分,每一項考核都有嚴格的評分細則和考核辦法,考核結果與科主任績效工資、年終獎和職務 補貼掛鉤,也是干部晉升和培訓的重要依據。


     3.3 科教研考核辦法

          3.3.1 制定科研獎勵辦法


          年終對發表論文、論著、有課題者給予獎勵。建院至今27年,現階段制約醫院發展的因素是科研建設,因此在科研獎勵上給予重獎,營造醫院學術氛圍,加大科研建設力度。


     3.3.2 制定教學獎勵辦法

          設立帶教和院內授課獎勵,不斷提高教學水平和教學質量,以授課人員職稱和授課時間給予10~40分值。設立疑難病例會診制度,對參加會診的主要學科專家每次每人15分獎勵。


      3.4 綜合目標考核

          3.4.1 考核流程


          由獎金核算部門將考核表發給職能考核部門→考核部門根據績效考核辦法對下級管理部門進行評分→院領導對全院各科室評分→考評人簽名確認→統計考核分數 →考核結果通過醫院管理系統網上公示三天,反饋給科室→有異議者可申訴,申訴成功者可修改→ 考核結果確認→與獎金掛鉤。


     3.4.2 分層級考核

          綜合目標月度考核,按照層級管理的原則,上級考核下級,逐級考核。最高層級為醫院考核領導小組,審定績效考核中重大的問題;第二層級為院領導,院領導考核 部門負責人和考核人;第三層級為考核人,考核人考核被考核科室;第四層級被考核科室,被考核科室考核本科室員工。以上考核由考核人負責制定考核細則。


    3.4.3 綜合管理目標月度考核項目

          臨床科室的主要考核指標:分管院領導綜合評價、醫療質量、護理質量、安全管理、院感控制、物價管理、出院人數、手術例數、病床使用率、平均住院日、社會滿意度、信訪事件、投訴、設備使用率、醫保指標、勞動紀律、科室民主管理、醫德醫風、3日回復制等。


     3.5 設立年度單項績效獎勵

          年終,設立多項單項獎勵。


     3.5.1 工作數量獎

          對全年手術量化最多和門診診療量化最多者給予通報表揚和一次性績效獎勵,鼓勵多勞多得,激發員工工作積極性。


     3.5.2 工作質量獎

          對全年無醫療事故、無重大信訪事件、無物價投訴、無生產安全事故等給予表揚和績效獎勵。


    4 考核結果的反饋

          (1)績效考核結束后,我們將考核結果反饋給科室,讓科室了解目標完成情況,若有異議可提出申訴和投訴。

          (2)績效工資核算完畢,在OA系統和院務公開欄公告核算結果,接受科室和員工監督和檢查,發現問題及時糾正。

          (3)成立了績效考核小組,由考核小組發放問卷調查,臨床人員與行政人員交叉互評。

          (4)成立了績效工資復核小組,對整個核算過程、數據、結果等材料和數據進行復核,復核通過簽字確認。


     5 實施績效考核后的效果

          5.1 目標管理得以實現,把管理者的管理理念和價值觀融入具體考核中。醫院在自身持續發展的過程中,要不斷提出新的價值觀以更新自身的醫院文化。而那些新的價值觀是員工不熟悉的。因而,新價值觀的構建就要通過在績效指標中設計符合新價值觀的內容來實現。


    5.2 杜絕了平均主義的弊端,提高了激勵的效果。產生醫院效益的主要生產者是醫生,醫生實行量化工資考核,激勵作用非常明顯,醫生之間的績效工資差距較大,體現了多勞多得,優勞優得,不勞不得的分配原則。


    5.3 醫院社會效益、經濟效益雙豐收。1999年推行崗位績效工資改革以來,醫院的社會效益不斷擴大,十年來的業務量不斷擴大,1999年門診例次從75025 人次上升到2009年的265719例次,出院人數從1948例次上升到2009年的7729例次,手術臺數從2157臺上升到15587臺,隨著業務量 的增長,醫院經濟效益逐年增長,員工績效工資穩步提升。


    5.4 激勵員工進一步規范自己的行為??己思殑t就像一面鏡子,每一項工作都有一個標準約束員工的行為,職責履行好的得到表揚和嘉獎,不履行職責或出現差錯事故者給予處罰,這些行為基本上都能與員工的績效工資掛鉤,起到強化刺激作用。


    5.5 為干部的晉升、使用以及員工的獎懲提供了科學真實的依據。通過績效考核,調整主管職位上的各級主管人員,淘汰那些不稱職的員工,選拔和聘用那些真正具有才能的員工。同時,通過定期考核,也可了解員工在哪些方面已有提高,在哪些方面還有不足。


    5.6 促進了醫院與科室之間的溝通,提高科室凝聚力

          (1)績效考核結束后,將考核結果反饋給科室,讓科室了解目標完成情況,若有異議可提出申訴和投訴。

          (2)績效工資核算完畢,在OA系統和院務公開欄公告核算結果,發現問題及時糾正。

          (3)成立了績效考核小組,組織臨床人員與行政人員交叉互評。

          (4)成立了績效工資復核小組,對整個核算過程、數據、結果進行復核、簽字確認。

          通過以上途徑,接受全院職工的監督和檢查,增加績效核算的透明性,體現公開、公正和公平性。


    6 體會

          6.1 建立績效考核機制的重要性

          (1)通過考核反饋機制的建立,能及時修改決策及制度上的一些誤差。

          (2)通過考核說明,發現本月工作中的不足,可以及時整改,對規范行為起到約束作用。

          (3)通過績效考核,體現按勞取酬,激發員工工作熱情和創新潛力,績效效果明顯。

          (4)通過績效考核,把握科室的業績表現,用標準和數據說話。


     6.2 績效評估系統的完整性

          績效評估系統必須堅持考核內容的全面性和完整性,考核具體指標必須與工作有相關性和可操作性,而且,與醫院管理理念和醫院中心目標緊密結合,評定程序要公開和公平。


     6.3 推行電子績效考核的必要性

          績效考核涉及方方面面,360度考核范圍廣泛,考核工作任務重,為提高核算效率,必須積極推出電子績效考核。隨著醫院數字化的建設,電子績效考核系統的應用解決了很多績效管理的問題,圖文并茂的數據分析,給醫院管理者提供了決策的依據。


    7 存在問題與對策

          由于我們采用每月考核,所以對一些需要長時間堅持觀察,難以短期出效果的臨床科研成果項目主持者、科研論文撰寫、產出者及對社會、醫院有特殊貢獻者等方面 的激勵還需要完善。對策:將以上考核項目與中層干部績效管理掛鉤。從績效考核中暴露醫院存在的問題。一個看似風平浪靜的醫院,在進行績效考核時,可能會使 一些一直潛藏在醫院內部的問題暴露出來,如考核數據的準確性、管理者的管理技能、考核目標的有效性等。

          這些問題如果越堆越多,醫院就會像"溫水煮青蛙"一樣在不知不覺中死去。醫院績效管理對建立激勵體系是每一個醫院管理者必須面對和思考的重要內容。新醫改 更加對醫院內涵建設提出更高要求,其中醫療質量績效考核是績效管理的基礎,是醫院績效管理中最核心、最重要的部分。因此,通過抓好績效考核管理不僅可以給 醫院管理者提供全面醫療質量管理技能和工具,也可促進技術力量的提升和醫療質量的提高。

    (來源:中國醫才網 )

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